Il processo di selezione di quadri e dirigenti d’azienda si caratterizza oggi per alcune criticità che lo rendono particolarmente problematico. Anzitutto il dialogo con il committente richiede, da parte del consulente/selezionatore, una specifica competenza aziendale che gli consenta non solo di comunicare con il cliente, ma anche di interpretare nel modo migliore le sue esigenze. Non si tratta soltanto di definire i requisiti professionali e personali a fronte delle caratteristiche della posizione organizzativa dell’azienda e del particolare settore merceologico, ma di comprendere il clima organizzativo e le eventuali difficoltà “ambientali” che il futuro neo-assunto incontrerà. Ciò allo scopo di individuare i candidati non tanto e non solo con significativi specifici successi professionali alle spalle, ma soprattutto in possesso di caratteristiche personali, capacità di adattamento e potenzialità tali da adeguarsi in tempi brevi alla nuova realtà in modo coerente ed efficace, ed essere pronti per le future esigenze aziendali.

Per quanto riguarda la selezione, è indispensabile accertare fin dall’inizio del processo, se gli individui esaminati possiedono, ed in quale misura, quei fattori che risultano più strettamente correlati con la capacità di ricoprire con successo una determinata posizione. Una selezione efficiente permette infatti di avere, all’interno della propria organizzazione, persone più motivate al lavoro, più soddisfatte dello stesso e maggiormente rispondenti alle esigenze specifiche aziendali.
Riteniamo fondamentale, quindi, rilevare, oltre alle caratteristiche tecniche specifiche possedute dei candidati, anche quelle attitudinali e di personalità. 
A livello metodologico proponiamo, oltre al colloquio conoscitivo e a quello psicologico motivazionale, la somministrazione di batterie testistiche create ad hoc per l’Azienda Cliente e tarate sulle Sue specifiche esigenze.
La funzione dei reattivi psicologici è quella di misurare in quale grado un certo tratto è presente nella persona esaminata, in rapporto alla prestazione media, standardizzata, di un campione significativo della popolazione italiana. In questo modo possiamo affermare con una certa sicurezza se un individuo ha dato una prestazione buona o mediocre in rapporto ad altri individui con le sue stesse caratteristiche e nelle stesse situazione di somministrazione.
In estrema sintesi, i test si possono classificare in:

• test attitudinali. che rilevano fattori di ragionamento specifici come ad esempio: logico/astratto, verbale, numerico, meccanico ecc..

• test di personalità, che rilevano tratti generali di personalità (estroversione, introversione, stabilità emotiva, autonomia, ecc.) e caratteristiche specifiche (disposizione al cambiamento, aggressività, frustrazione, disposizione alla vendita ecc.).